案情简介

　　张某系外卖配送从业人员。2024年5月，张某在某外卖平台注册入驻，以众包模式与第三方劳务公司建立合作用工关系。双方未签订书面劳动合同，该劳务公司亦未为张某缴纳工伤保险。实际用工过程中，张某每日自主登录平台打卡上线，由平台系统统一智能派单。其需严格按照平台及公司规定的配送时限、服务标准、行业规范完成配送任务，工作全程接受用工方的监督、考核与奖惩约束，劳动报酬按配送订单数量计件结算。

　　2025年11月12日中午，张某在日常外卖配送作业途中，因雨天路面湿滑骑行电动车不慎摔伤，造成右腿骨折。事故发生后，张某依法向所属第三方劳务公司提出工伤认定及待遇赔付申请。该公司以双方不存在劳动关系、仅为劳务合作或承揽关系为由，拒绝配合办理工伤认定、拒绝承担赔偿责任。

　　为维护自身合法权益，张某向驻马店市人力资源社会保障部门提交工伤认定申请，正式启动工伤维权程序。

　　核心争议与法律适用

　　本案核心争议焦点为：新业态众包模式下，外卖员与第三方劳务公司之间是否构成事实劳动关系，能否依法认定工伤。人力资源社会保障部门结合用工事实及现行法律法规，作出审查与认定，具体法律适用如下：

　　一是事实劳动关系认定标准。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系认定需满足三大核心要件，即用工双方主体适格、劳动者接受用人单位劳动管理、劳动者提供的劳动属于用人单位核心业务组成部分。本案中，劳务公司具备合法用工主体资格，张某为适格劳动者；张某全程接受公司派单调度、考勤打卡、服务考核、奖惩约束，具备明显的人身从属性；外卖配送系该公司核心经营业务，完全符合事实劳动关系认定标准。

　　二是新就业形态用工裁判规则。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，处理新业态用工纠纷不得仅凭“众包合作”的形式外观界定法律关系，需穿透形式约定、审查实质用工状态。针对本案隐蔽性用工、以合作名义规避用工责任的情形，依法以劳动管理事实和用工从属性特征，认定双方存在事实劳动关系。

　　三是工伤认定法定情形。《工伤保险条例》第十四条第一项规定，职工在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。张某系在配送订单、履行工作职务过程中受伤，受伤时间、场景、原因均符合工伤认定法定条件。《工伤保险条例》第十七条规定，用人单位拒不申请工伤认定的，劳动者可在事故发生之日起1年内，自行向人力资源社会保障部门申请工伤认定，依法主张权益。

　　案件办理过程

　　第一步，依法受理申请。事故发生后，张某及时整理提交工伤认定申请表、医院诊断证明、病历、平台派单记录等证据材料。人力资源社会保障部门经初步核查，材料齐全、符合受理条件，依法予以立案受理。

　　第二步，全面调查核实。为查清真实用工关系，人力资源社会保障部门开展专项调查取证工作，依法调取企业考勤管理制度、外卖员奖惩机制、请假审批流程、日常考核记录等关键材料，查实虽未签订书面劳动合同，但该公司对张某存在常态化、制度化的劳动管理，双方并非平等民事合作关系，具备事实劳动关系核心特征。

　　第三步，处置劳动关系争议。案件审查过程中，该公司始终否认劳动关系，导致工伤认定因法律关系存疑无法继续推进。人力资源社会保障部门严格依规中止工伤认定程序，明确告知张某就劳动关系争议向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，确认双方事实劳动关系。仲裁委员会结合全案证据及用工事实，依法裁决确认张某与该公司存在事实劳动关系。

　　第四步，作出工伤认定结论。劳动关系仲裁裁决生效后，人力资源社会保障部门及时恢复工伤认定程序，结合调查取证结果、生效仲裁裁决，依法作出张某所受事故伤害属于工伤的认定决定，明确由该公司承担全部工伤保险待遇支付责任。

　　最终，张某依法获赔医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等全部工伤待遇。

　　案件启示

　　对新就业形态劳动者的维权指引

　　强化日常证据留存。新就业形态劳动者需树立常态化证据意识，日常工作中定期留存平台派单记录、配送轨迹、薪资流水、考勤打卡截图、奖惩通知、工作群管理通知等材料，完整保存企业对个人的劳动管理痕迹，避免事故发生后无据可依。

　　坚守法定维权流程，分步合法维权。遭遇用工纠纷、工伤拒赔时，若无书面劳动合同，维权路径通常为先通过劳动仲裁确认事实劳动关系，再向人力资源社会保障部门申请工伤认定，伤情稳定后及时申请劳动能力鉴定，单位拒付待遇的可通过仲裁、复议等途径追责索赔。

　　把握维权时效，善用公共服务资源。工伤认定法定申请时效为事故发生之日起1年内，从业者需及时启动维权程序。维权过程中可拨打12333人力资源社会保障服务热线、12351工会维权热线，或依托当地法律援助中心、新就业形态劳动者维权绿色通道，获取专业、免费的法律服务。

　　对用工平台的法律风险提示

　　厘清形式合作与实质用工边界。执法司法实践中重点审查用工从属性，只要企业对从业者存在考勤、派单、考核、奖惩、请假审批等实质性劳动管理，即可认定事实劳动关系，企业需依法承担用工及工伤主体责任。

　　明确工伤无过错补偿原则。工伤保险适用该原则，即便劳动者因自身操作、天气原因等发生意外，只要是在履职过程中受伤，均不影响工伤认定。同时，企业未依法缴纳工伤保险的，全部工伤赔偿费用由企业自行承担，不能通过合作、众包等形式规避法定责任。

　　（驻马店市人力资源和社会保障局、驻马店市司法局供稿）